1. 요즘 조직에서 피드백이 유행이다. 피드백에 대한 많은 방법과 책들, 글들이 보인다.
2. 그런데 말입니다. 피드백은 성과향상에 반드시 도움이 되는 것일까?
유명한 타란티노 감독은 영화대본을 썼을때 이런 피드백을 받았다고 한다. “쓰레기같은 글이다”
케이트윈슬렛은 젊었을때 영화 제작자들로 부터 이런 피드백을 받았다고 한다. “뚱뚱한 역이나 어울리고 좋은 배우가 못될 것이다.”
3. 그들은 공통적으로 그 피드백을 무시했다고 한다.
4. 한 학자가 심리학회의 피드백연구 600건을 분석한다. 그 결과 피드백이 도움도 되지만 1/3의 피드백은 오히려 성과를 떨어뜨리는 것으로 나타났다. 상당수의 피드백은 무가치하며 해롭기까지 하다.
5. 해로운 피드백의 특징은 “평가”에 초점을 맞추고, 도움이 되는 피드백의 특징은 “개선방안”에 초점을 맞춘다고 한다. 비난이 아니라 구체적이고 명확하게 무엇을 개선하라는 피드백이 필요하다는 것이다.
6.팀 피드백은 어떻게 하는 것이 좋을까? 어떤 분이 질문한다. “어떤 일을 한 후 팀 전체 구성원들에게 교훈을 배울수 있도록 하려면 어떻게 피드백을 하면 좋을까요?”
7. 네이버실의 피드백 시스템은 매우 유명하다. 이들은 어떤 태스크를 수행한 후 구성원들이 돌아가며 3가지 질문에 대한 답을 나눈다고 한다.
1)잘된일은?
2)잘 안된일은?
3) 다음에 어떤 부분을 다르게 할것인가?
8. 이 피드백시스템은 사람을 초점 삼지않는다. 특정 사람의 잘잘못에 초점을 맞추면 비난이 된다. 비난을 받은 사람은 당연히 방어적이 된다. 이러면 팀에 배움이 생기지 않고 팀웍이 오히려 깨지게 된다.
9. 내가 맡은 조직은 수주산업이다. 매일 수주와 실주의 스트레스 속에 산다. 나는 내가 책임을 맡은 이후 내게 실주보고를 하지말라고 했다. 왜 그러했을까? 관찰해보니 실주보고서를 만들고 상사에게 보고하면서 오히려 팀웍이 깨지는 모습을 발견했다. 영업은 제안팀이 제안을 못해서 실주되었다고 하고, 제안팀은 영업을 못해서라고 하는 등 서로를 블레임한다. 오히려 팀웍이 깨진다. 이에 초점을 “실주를 했을때 무엇을 배웠는지?” “다음에는 어떤 부분을 다르게 할것인지?” 에만 초점맞추고 내게 구구절절 사유를 보고하지 말라고 했다. 실주하면 이미 제안팀이 가장 큰 충격을 받는데 상사에게 사유보고서 쓰느라 더 망가지는 것이다. 그랬더니 팀웍이 살아나게 되었다.
10. 피드백의 초점은 “어떻게 더 나아질것인지?” 즉, 미래지향적이다. 평가, 판단, 정죄는 과거지향적인 것은 오히려 개인과 팀웍을 깰 위험이 있음을 기억할 필요가 있다.